A cultura masculina tecnológica, apregoada por Mark Zuckerberg, fez a sua primeira vítima corporativa e social: o cancelamento dos programas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) da Meta. A decisão está alinhada a um movimento crescente entre as grandes empresas do setor, sobretudo as norte-americanas, que pode ser classificado como tech conservadorismo. Depois de um período de conquistas e avanços de uma pauta que é a base da construção de sociedades mais equânimes, estamos diante de um retrocesso. Mas, como para toda ação há uma reação de mesma intensidade – Terceira Lei de Newton –, estamos às vésperas da maior transferência de riquezas da história da humanidade: os millennials vão herdar US$ 150 trilhões em ativos até 2045; nos Estados Unidos, a estimativa é de US$ 75 trilhões, de acordo com relatório da Cerulli Associates. E, diante das características dessa geração, há quem fale – como o banqueiro e filantropo sul-africano Ken Costa, autor do livro “The 100 Trillion Dollar Wealth Transfer” – em uma transformação do capitalismo na direção da colaboração, compaixão e comunidade.

Olhando para o presente, o conservadorismo social, amplamente disseminado nos Estados Unidos, desempenha um papel crucial no cenário de retrocesso. Esse movimento retrógrado, que valoriza normas e tradições sociais mais rígidas, tem influenciado a retração dos investimentos em DEI, especialmente em áreas que promovem a inclusão de grupos historicamente marginalizados, como as pessoas transgêneros. A visão conservadora frequentemente associa esses programas a mudanças culturais e a políticas destrutivas e divisórias – as que desafiam valores tradicionais. Na prática, essa visão de mundo pode levar os gestores de empresas a reconsiderar seus compromissos com essas iniciativas para evitar controvérsias. Em discurso realizado na véspera da posse, o presidente dos Estados Unidos, Donald Trump, deixou claro que o plano é retomar o sistema de meritocracia e acabar com a inclusão da diversidade em diversas esferas da sociedade. 

O cenário é bem complexo! Além da Meta, empresas como Google e Amazon desistiram de implementar programas de DEI no último ano. Diante desse panorama desafiador, é crucial refletir sobre o que realmente está em jogo. A pergunta honesta que devemos fazer é: esses são indícios de que o DEI vai acabar?

Depois de um período de conquistas e avanços de uma pauta que é a base da construção de sociedades mais equânimes, estamos diante de um retrocesso

O ano começou com promessas de mudança e renovação, mas as ações da Meta nos fazem questionar se estamos prontos para enfrentar os desafios que surgem quando as empresas abandonam as suas responsabilidades em prol da diversidade. A queda de investimentos em DEI, a demissão de profissionais e o encerramento de contratos com consultorias especializadas são impactos diretos e imediatos dessa mudança de direção nas organizações.

Essa transformação pode ser atribuída a vários fatores, incluindo mudanças nas prioridades corporativas, pressões econômicas e até mesmo alterações na liderança e na cultura organizacional. Contudo, é um reflexo claro do clima político e social polarizado que vivemos atualmente. O movimento anti-woke e anti-DEI tem crescido nos últimos anos, especialmente nos Estados Unidos, questionando os princípios de diversidade, equidade e inclusão e frequentemente associando-os a perdas financeiras e de eficiência. No entanto, pesquisas demonstram que iniciativas de DEI podem trazer benefícios econômicos e sociais significativos – atração e retenção de talentos, inovação e aumento da lucratividade, por exemplo.

No contexto brasileiro, diversos fatores influenciaram a queda de investimentos em DEI no último ano. Entre eles estão a instabilidade econômica, a alta do dólar e a crise climática. Esta última alterou as prioridades de investimento, levando a uma alocação significativa de recursos para a mitigação e adaptação dos negócios em momentos críticos. O mercado tem sido pressionado a investir em sustentabilidade ambiental, entretanto, é crucial reconhecer que os investimentos em clima e em pessoas não devem ser vistos como mutuamente exclusivos. Ignorar o bem-estar das pessoas ao investir em soluções climáticas pode ser inadequado e até contraproducente. E, aqui, cabe pensar na justiça climática – um conceito que abarca a dimensão humana dos desafios climáticos e a demanda por investimentos.

Um ponto importante a ser explorado é o conceito de “teste e falha”. Muitas organizações falharam ao tentar implementar iniciativas de DEI devido à falta de assertividade ou ao comprometimento real com a inclusão de grupos sub-representados. É notável que muitas ações relacionadas ao DEI foram executadas por equipes de comunicação ou marketing, resultando muitas vezes em um desempoderamento da própria iniciativa.

Em contrapartida, os investidores estão cada vez mais interessados em construir carteiras que aproveitem oportunidades sustentáveis enquanto reduzem riscos econômicos, políticos e sociais. Isso promove uma cultura corporativa com propósito, focada nos stakeholders — consumidores, colaboradores e comunidades. A crescente valorização das questões ambientais, sociais e de governança (ESG) entre os investidores reflete uma mudança nas prioridades de investimento. Além disso, a pressão de autoridades e stakeholders está incentivando as empresas a cumprirem regulamentações ambientais e sociais no Brasil, projetando uma imagem positiva de responsabilidade corporativa.

A executiva-sênior Candi Castleberry afirmou, em entrevista, que a Amazon está concentrando os seus esforços em programas com resultados comprovados para promover uma cultura verdadeiramente inclusiva. Essa abordagem não apenas reflete uma mudança na estratégia da empresa, mas se alinha a uma visão mais ampla de gestão de risco e imagem corporativa. Nesse modelo de investimento moderado e consciente, o DEI deixa de ser uma área exclusiva e pode passar a ser uma função dentro das diversas áreas da organização no futuro.

Uma vez que o consumo global deve crescer até 2030 e o poder aquisitivo está sendo transferido entre gerações – especialmente devido à mudança no perfil do consumidor atual –, o DEI não deixará de existir; ao contrário, passará a integrar o mercado como parte inerente dele. De acordo com o relatório Global Wealth Research Report (Ernst & Young, 2023), há uma inclinação maior para opções de investimento sustentável entre os jovens: 20% dos pesquisados declararam que esse fator é importante na escolha de um gestor de patrimônio, comparado a apenas 8% entre seus pais. A EY também encontrou uma preferência por gestores com equipes diversas em termos de raça, gênero e outros aspectos: 16%, contra 5% dos “boomers”.

Como se pode observar, esses são critérios bastante tangíveis e, na medida do possível, objetivos para um investimento socioambiental. Assim, em vez de ver o DEI como uma iniciativa temporária ou isolada dentro das empresas, devemos considerá-lo como um componente fundamental do futuro corporativo – integrado aos valores essenciais das organizações contemporâneas.

Outro possível desdobramento da iminente mudança dos investimentos, já em andamento, é o desenvolvimento de métricas e a subsequente produção de ferramentas metodológicas para avaliação, desenvolvimento e educação para inclusão da diversidade no ambiente de trabalho. Para isso, será necessário avançar na estratégia organizacional, fazendo com que profissionais especializados em DEI ocupem cargos em todas as áreas da empresa. Ou seja, de um departamento ou puxadinho da área de Recursos Humanos, o DEI passa a ser um organismo vivo que permeia toda a organização.

Voltando à transferência econômica transgeracional e o seu possível impacto no movimento de resistir ao retrocesso da pauta DEI, vale refletir sobre a pesquisa anual conduzida pela Deloitte com mais de 22 mil pessoas das gerações millennials e X. Nela, está clara a crescente preocupação dos entrevistados com sustentabilidade e responsabilidade social. 

Judá Nunes é especialista em Educação para Inclusão da Diversidade. Reconhecida como LinkedIn Top Voices Orgulho, tem atuado como educadora, gestora de projetos, consultora, escritora e palestrante. Desde 2016, atua com educação transformativa e desenvolve uma metodologia para a formação de executivos com foco em impacto social.