FOTO: RICARDO MORAES/REUTERS – 16.DEZ.2009

Erros honestos, clareza de expectativa e ambiente acolhedor. Esses são alguns dos fatores que ajudam a gerar engajamento das equipes no setor público. A conclusão é de um guia prático sobre o tema lançado em agosto de 2021, a partir de revisão de literatura sobre o tema e da coleta de respostas de mais de 16 mil servidores públicos no país.

A pesquisa foi realizada pela Universidade Duke (EUA) e pela consultoria Kayma, com a parceria para Lideranças de Impacto no Setor Público e no Terceiro Setor, formada pela Fundação Brava, Fundação Lemann, Instituto Humanize e República.org, e com o Consad (Conselho Nacional de Secretários de Administração).

Conforme Cecilia Zahran, uma das coordenadoras do guia, o engajamento é apenas um dos pilares que integram a gestão de pessoas no setor público. Um tema que, segundo ela, precisa ganhar prioridade na agenda nacional. “Pessoas são o principal recurso do setor público para entregar resultados”, disse ao Nexo Zahran, que é também integrante da equipe de Gestão de Pessoas no Setor Público da Fundação Lemann.

Nesta entrevista, ela destrincha os desafios específicos para a gestão de pessoas no setor público e mostra como esse tema tem avançado no país. Conta também sobre o processo de elaboração do guia e explica alguns de seus pontos. Quanto aos chamados “erros honestos”, por exemplo, diz: “Inovando a gente erra, tem que ter esse espaço para erro para que depois a gente possa acertar com mais qualidade”.

Quais os desafios específicos da gestão de pessoas no serviço público? Em que isso se diferencia do setor privado?

CECILIA ZAHRAN Para qualquer organização, pessoas que fazem a diferença, que geram impacto, que geram resultados, que geram trabalho. Seja uma organização do setor privado, seja uma organização do setor público, a gente precisa de uma política de gestão de pessoas que favoreça que elas consigam ter seus resultados.

Aí a gente tem as especificidades do setor público. Gestores encontram problemas novos todos os dias, problemas grandes, em escala, e com uma responsabilidade enorme de prover serviços públicos para a população. Então são sempre problemas complexos. Quanto mais complexo, ainda mais importante isso de pensar quem são as melhores pessoas que têm que estar ali.

E claro, tem uma burocracia envolvida no setor público que é diferente do setor privado. Então sempre que a gente olha para políticas de gestão de pessoas no setor público, elas têm que ser adaptadas para isso, têm que fazer sentido para o ambiente que a gente tem ali.

Na prática, quais são os principais pontos que devem guiar a gestão de pessoal no setor público?

CECILIA ZAHRAN Hoje no Brasil tem muita coisa para a gente avançar dentro do ambiente institucional que está posto. No geral a gente tem um cenário de servidores estatutários, que é quem trabalha no geral na administração pública, e de cargos comissionados, de assessoria e de liderança, que uma liderança política pode indicar quem ocupa. E esses cargos de liderança também precisam de pessoas aptas para desempenhar aquela função. É muito diferente um diretor de educação regional no Ceará e um diretor de saúde em outro lugar, um subsecretário de uma pasta, etc.

A gente olha para cinco pilares de gestão de pessoas para essas posições de liderança. O primeiro é a atração: como eu atraio as pessoas certas, engajadas, pessoas com a representatividade que a gente tem no Brasil. O segundo é como que eu seleciono. Hoje a gente defende uma pré-seleção baseada em competências para o cargo combinada a uma decisão política ao final, um processo garantindo que a pessoa está apta para aquela posição e que ela está alinhada ao governo.

Uma vez que a pessoa está lá dentro a gente tem que dar apoio para como ela vai trabalhar. A primeira coisa é quando a gente fala de gestão de desempenho. E gestão de desempenho todo mundo pensa na avaliação – ‘vou avaliar para ver se a pessoa está indo bem’. E na verdade uma coisa super importante na gestão de desempenho é definir o objetivo da pessoa. Eu entrei num cargo de gerente regional de educação, será que a prioridade da minha rede está em evasão escolar, por exemplo? Então a pessoa precisa entrar e saber o que ela tem que entregar, e aí ser avaliada por isso.

Esse processo é super complexo, ninguém [chega] pronto, tem que ter um processo de desenvolvimento. Então como que a gente forma essa pessoa, cria redes para que essa pessoa compartilhe com outras pessoas, e consiga cada vez mais se desenvolver naquela função. E aí a gente chega no quinto pilar, que é engajamento de equipes. Então é um pacote completo, é olhar e saber que pessoas são o principal recurso do setor público para entregar resultados.

Qual o estágio do Brasil em relação a esses temas?

CECILIA ZAHRAN Estamos começando. O que é bacana é que temos exemplos acontecendo. Por meio de uma parceria [chamada Vamos, que envolve Fundação Lemann, Instituo Humanize e República.org e que conta com dois parceiros técnicos, o Instituto Gesto e o Vetor Brasil], apoiamos seis estados que têm implementado processos inovadores de gestão de pessoas, que são Minas Gerais, Ceará, Sergipe, São Paulo, Rio Grande do Sul e Pernambuco.

São seis governadores que se comprometeram com a pauta e que têm realizado esses processos de seleção por competência para lideranças, de implementação de desempenho e desenvolvimento, projetos de engajamento, e a expectativa é de que isso cresça cada vez mais no Brasil. A Enap [Escola Nacional de Administração Pública] é outra instituição que tem pensado isso no governo federal.

Como fazer com que eles possam avançar?

CECILIA ZAHRAN Isso envolve um conjunto de fatores. Tem um ponto muito importante da liderança máxima daquele território, por exemplo um governador, um prefeito, de priorizar essa pauta e criar políticas de gestão de pessoas dentro do seu estado ou município. E aí [o ideal é que sejam] políticas institucionais, criadas como política pública dentro daquele território, para que virem políticas de Estado e não iniciativas pontuais. E tem também uma oportunidade em legislações nacionais, que podem impactar o governo federal mas também às vezes impactam a gestão pública dos estados e municípios ou podem servir de exemplo.

Há entraves específicos para a inovação no setor público?

CECILIA ZAHRAN Tem uma questão do ambiente do setor público que às vezes pode ser um entrave, que até surgiu para a gente como uma barreira de atração dessas lideranças: tinha muita gente que às vezes não quer estar no setor público por uma questão de insegurança jurídica. Então um gestor, quando está numa posição de tomada de decisão e assina muita coisa, toma decisão, é uma posição de muita exposição, e temos um contexto em que muita coisa pode ser judicializada, com os órgãos de controle bastante atuantes, o que é super importante, mas às vezes gera entraves para a inovação, faz com que gestores tenham medo de tomar decisões mais ousadas porque sentem um ambiente de insegurança.

Este ano tivemos a revisão da lei de improbidade. Então quando um gestor erra sem a intenção de errar, ela permite que o gestor tenha um pouco mais de liberdade. Agora é uma questão de como essa lei vai ser aplicada, mas isso foi uma coisa muito bacana para avançar nesse ambiente de maior segurança que acaba impactando em processos de inovação pelos gestores e pelos servidores.

O espaço para erro, que é quando falo sobre erros honestos, também é um fator de engajamento. Inovando a gente erra, tem que ter esse espaço para erro para que depois a gente possa acertar com mais qualidade. Claro que no setor público isso é mais complicado, então é um erro que deve ser calculado, com pequenos [projetos] piloto, testes.

Como você mencionou, um dos pilares da gestão de pessoas é o engajamento. De onde surgiu a ideia de fazer o guia sobre o tema?

CECILIA ZAHRAN Quando a gente começou a trabalhar com esse tema, na verdade os [cinco] pilares foram uma construção de uma coalizão. A gente chamou especialistas, governantes, pessoas do Congresso, um monte de gente para discutir o tema num grande encontro, e no trabalho desse grupo a gente chegou nesses cinco pilares que a gente trabalha até hoje. Então são pilares tanto defendidos pela literatura mas também criados por um grupo no Brasil que achou que essas eram as coisas que a gente tem que olhar quando a gente fala de gestão de pessoas para a liderança. E a partir desse trabalho vem uma demanda de produção de conhecimento. Então olhando para o pilar de engajamento, é justamente isso. A gente precisa trabalhar com engajamento, mas qual é a cara de uma boa política de engajamento, por onde eu começo? Foi justamente isso que a gente queria responder e trazer ferramentas para quem quiser implementar isso no seu governo consiga ter elementos.

O que você destacaria sobre os resultados encontrados?

CECILIA ZAHRAN Acho que um dos principais resultados encontrados são justamente esses fatores que compõem o engajamento no setor público brasileiro. [Erros honestos, autonomia, equidade, capacidade de execução, confiança e transparência, clareza de expectativa, ambiente acolhedor, segurança psicológica, valorização, clareza estratégica]. E uma mensagem importante é que a gente precisa mexer num conjunto de fatores para gerar engajamento, não é só um ou só outro, mas é todo um sistema e eles estão bastante relacionados.

A maioria dos fatores está relacionada à gestão da equipe, então de novo a gente traz para as lideranças essa responsabilidade e essa oportunidade de engajar seus times. A primeira coisa é entender como está sua organização, que fatores estão melhores ou piores, isso pode ser uma grande pesquisa ou algo mais perceptivo. E aí o guia traz um cardápio de ideias para [lidar com] esses fatores.

[Para melhorar a gestão de pessoas no setor público] algo que precisa mudar são as nossas prioridades, temos que priorizar as pessoas, enxergando elas como quem entrega o serviço público.