ponto. futuro

Avançar em inovações que contribuam para uma gestão pública mais efetiva não se resume ao incremento dos processos por meio de ferramentas tecnológicas, mas exige um novo modelo de produção e gestão da informação nas instituições. É preciso compreender que dados são ativos de alta relevância para o desenho e gestão de serviços e políticas públicas. Além disso, é necessário o investimento no desenvolvimento de competências-chave para uma gestão analítica, fomentando a alfabetização de dados. As lideranças e equipes devem adquirir a capacidade de ler, gerenciar, analisar e argumentar por meio de dados, e transformá-los em conhecimento para que se tornem a base de tomadas de decisão no ambiente público, aprimorando a forma com que a informação pode e deve entregar valor para atender ao público final: todos os brasileiros e brasileiras.

O acesso à informação é um direito previsto na Constituição Federal de 1988, na Lei de Acesso à Informação (Lei Federal nº 12.527/2011) e na Lei de Governo Digital (Lei nº 14.129/2021). Mais do que uma obrigação do Estado, a transparência e a acessibilidade das informações que envolvem o funcionamento da administração pública são ferramentas de incentivo à inovação. E, em um momento em que a administração pública precisa avançar para um novo paradigma de gestão de pessoas, a transparência é alavanca de propulsão de uma gestão mais inovadora e efetiva.

Os dados são ativos de alta relevância para o desenho e gestão de serviços e políticas públicas

Mas, afinal, quais dados importam? Ao considerarmos que o Estado é composto por e para pessoas, olhar para a diversidade dos funcionários públicos emerge como um passo primordial para influenciar a qualidade da gestão de serviços e políticas públicas. A transparência orçamentária, por exemplo, exige a divulgação de nomes, órgãos e remunerações, mas, quando pensamos nos dados como ferramentas estratégicas na gestão, pouco conhecemos sobre a amplitude de pessoas que contribuem diariamente para a administração pública.

Para além da questão da transparência e do controle social, tão fundamentais no fortalecimento da democracia e das instituições, mapear a composição do funcionalismo público é fundamental para entender os gargalos e necessidades da gestão pública, inclusive aqueles relacionados à identificação das desigualdades existentes nas equipes, sobretudo lideranças, e às oportunidades de aprimoramento para a gestão estratégica dos profissionais. Nesse contexto, é imprescindível reconhecer que as políticas públicas precisam ser desenhadas a partir de uma visão plural que permita enxergar o todo sem deixar de reconhecer as necessidades das minorias, garantindo assim uma abordagem inclusiva e equitativa.

Essa problemática foi analisada na pesquisa “Conhecendo as Lideranças Públicas: desafios e oportunidades para ampliação da transparência de dados”, publicada pelo Movimento Pessoas à Frente. Ao buscar informações sobre o perfil e a trajetória das lideranças estaduais dos 24 estados que possuem painéis de transparência, foi possível verificar que nenhum oferece informações sobre a escolaridade e a raça de seus cargos, e somente oito deles (AP, DF, ES, PB, PR, RS, SC e SE) informam há quanto tempo a pessoa está na função, dado importante para analisar o grau de rotatividade dos servidores. 

A decisão pela abertura de um concurso público, por exemplo, depende de uma análise de carreiras que considere faixa etária dos servidores e tempo para aposentadoria, assim como de quais são os órgãos onde há déficit de pessoal. Como o Estado pode pensar políticas efetivas de gestão de lideranças e equipes se não sabemos qual o perfil dos trabalhadores? Em outro exemplo, se não conhecemos a quantidade de mulheres ou pessoas negras que existem no serviço público, e como elas estão alocadas, como determinar boas estratégias de enfrentamento às desigualdades de gênero e étnico-raciais, garantindo uma burocracia representativa?

Um caso de sucesso interessante em âmbito estadual é o Painel Estatístico de Pessoal do Rio Grande do Sul, que disponibiliza informações de perfil, carreiras e remuneração em uma plataforma aberta e de fácil compreensão. Os estados do Ceará e de Minas Gerais também já possuem painéis de uso interno com dados de pessoal, ainda que o aspecto da transparência ainda precise ser aprimorado. No âmbito nacional, o Observatório de Pessoal do Governo Federal representou um grande avanço no tema, consolidando diferentes fontes de informação sobre o funcionalismo. Por lá, é possível obter raça, gênero, escolaridade e faixa etária dos servidores e lideranças do setor público. O sistema também permite que organizações da sociedade civil e pesquisadores possam colaborar com análises dos dados disponibilizados, fomentando a apropriação destes pela sociedade. 

Entre as discussões que acontecem hoje sobre o tema, o projeto de lei que propõe a renovação da Lei de Cotas no Serviço Público (PL 1958/2021), em tramitação na CCJ (Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania) do Senado Federal, joga luz sobre a necessidade de se estabelecer metas e a obrigatoriedade de publicar dados sobre gestão de pessoas no serviço público. Sua aprovação representa um marco no debate sobre justiça e direcionamento para uma cultura analítica, podendo ser exemplo para a aplicação de normativas de transparência e de uma gestão estratégica de pessoas para o setor público. 

Também na CCJ do Senado se encontra o PL 2258/2022, já aprovado por unanimidade pela Câmara dos Deputados, que propõe a modernização dos concursos públicos em relação a seu planejamento, padronização de informações mínimas nos editais, métodos de avaliação, dentre outras inovações que prometem fazer avançar a gestão pública de pessoas no sentido aqui defendido principalmente diante da falta de regulamentação coesa nos estados e municípios brasileiros.

O aspecto federativo representa outro desafio significativo para o processo de ampliação da transparência e da tomada de decisões baseada em evidências na gestão pública. O avanço nos últimos anos, representado pela Lei de Acesso à Informação (2011), a Lei Geral de Proteção de Dados (2018), dentre outros, foi puxado pela União, somado a esforços de alguns estados. 

No entanto, o progresso ainda está em estágios iniciais devido à falta de padronização na nomenclatura dos cargos de liderança e à ausência de regulamentação para a disponibilização dos dados. Os desafios se ampliam consideravelmente ao nível municipal, onde a coleta é especialmente difícil devido à falta de padronização, disponibilidade limitada de dados e regulamentação insuficiente, especialmente pela diversidade dos 5.570 entes municipais.

A ausência de dados qualificados sobre a composição do corpo de funcionários públicos dos estados está na justificativa de outro projeto de lei que tramita na CCJ do Senado na direção da transparência ativa de dados sobre o funcionalismo público. O PL 887/2024 prevê modificações na Lei de Acesso à Informação, na intenção de padronizar informações como número de cargos e funções, salários, fatores étnico-raciais, sexo, idade, escolaridade e tempo de experiência. Para tal, caberá ao Executivo Federal regulamentar esta coleta e acolher os dados provenientes de estados e municípios.

Em suma, para pavimentar a mudança na gestão de pessoas no setor público, é crucial enfatizar três elementos-chave. Em primeiro lugar, a transparência pública deve ser promovida e ampliada em todo o Brasil, com reconhecimento dela como a força propulsora para uma gestão mais inovadora e efetiva. Além disso, é necessário investir na governança de dados, garantindo que as informações sejam gerenciadas de forma ética, segura e eficaz. 

Por fim, uma cultura de tomada de decisão baseada em evidências deve ser cultivada, capacitando líderes e equipes com as habilidades necessárias para analisar dados de forma crítica e utilizar essas informações na formulação e implementação de políticas públicas. Ao adotar esses três elementos – transparência pública, governança de dados e cultura de tomada de decisão baseada em evidências -, podemos avançar para uma gestão de pessoas no setor público capaz de se refletir em melhores serviços e políticas públicas para toda a população.

José Macedo é professor associado do Departamento de Computação da UFC e Coordenador do Insight Data Science Lab. Há mais de 14 anos, é pesquisador de produtividade do CNPq. Mestre e doutor pela PUC-RIO. Realizou doutorado sanduíche na ENST França, e foi pesquisador sênior na EPFL Suiça durante quatro anos. Atualmente coordena projetos nas áreas de educação (FNDE), segurança cibernética (Abin) e saúde (Samsung).

João Paulo Mota é diretor do Instituto Publix, atuou nos últimos 18 anos como consultor e coordenador em mais de 100 projetos de consultoria em gestão para resultados e transformação para o setor público, assessorando organizações públicas de diversos portes, esferas de governo e Poderes. É mestre em engenharia pela UnB e doutorando em administração pela Université de Bordeaux/FR. É membro do Movimento Pessoas à Frente.