ponto. futuro

A discussão sobre a presença de mulheres no serviço público brasileiro acompanha mudanças e movimentos amplos de reflexão sobre qual o papel e participação delas nos ambientes de trabalho, de maneira geral. As demandas são constantes e a necessidade de mudanças é urgente no espaço público ou privado. No entanto, no serviço público brasileiro essa discussão deve ser acompanhada de análise das peculiaridades de acesso e dinâmicas para permanência e ascensão a postos de poder e decisão, que, muitas vezes, se diferenciam da experiência observada em ambientes privados. 

A responsabilidade do cuidado e da maternidade representa um grande desafio para as mulheres que atuam no setor público. Estudos recentes, como o do Made-USP (Centro de Pesquisa em Macroeconomia das Desigualdades, sediado na Universidade de São Paulo), destacam os custos da maternidade no Brasil, especialmente para as mulheres que precisam conciliar suas carreiras com as responsabilidades familiares. Claudia Goldin, ganhadora do Nobel de Economia de 2023, comprovou a #PenalidadePelaMaternidade, mostrando o impacto negativo que a decisão de ter filhos tem na carreira das mulheres, enquanto para os homens ele é praticamente nulo.

Um Brasil justo, produtivo e sustentável só será possível quando o trabalho de cuidado for devidamente valorizado e redistribuído

No setor público, demissões pós-licença-maternidade, desigualdade salarial e dificuldades na conciliação entre trabalho e cuidado são problemas persistentes. Dados do Perfil das Lideranças no Governo Federal mostram que apenas 38% das mulheres com filhos menores ocupam cargos de liderança, comparado a 66% dos homens. O estudo demonstra que as chances de haver um pai de jovens menores de idade em posição de liderança é 3,2 vezes maior do que a de uma mulher na mesma situação. Além disso, as mulheres que trabalham dedicam em média 6,8 horas a mais com afazeres domésticos e cuidado de pessoas do que os homens, segundo a Pnad Contínua de 2022.

Na literatura, a sociologia trata isso como “teto de vidro” ou “glass ceiling”, que é uma metáfora que se refere às barreiras invisíveis que afastam mulheres das oportunidades de avançarem na carreira. De acordo com o artigo de Mariana Bertrand, “Coase Lecture – The Glass Ceiling”, fica evidenciado que as mulheres preferem trabalhos mais flexíveis.  Cargos que pagam mais e exigem maior responsabilidade demandam longas jornadas de trabalho, o que representa um inconveniente maior para elas. O tempo gasto pelas mulheres nos cuidados domésticos aumenta a probabilidade de que elas busquem atividades informais, empregos de meio-período com menores salários ou até mesmo que deixem o mercado de trabalho.

A situação é ainda mais crítica para as mulheres negras, que enfrentam maiores dificuldades de inserção e permanência no mercado de trabalho devido ao racismo e recebem salários mais baixos. Elas estão, também, mais presentes em domicílios monoparentais, enfrentando uma carga ainda maior de responsabilidades. Entre 2016 e 2022, as mulheres, especialmente as negras, realizaram mais do que o dobro de horas de trabalho de cuidado sem nenhum reconhecimento ou remuneração, perpetuando ciclos de pobreza e exploração.

Michelle Fernandez e Ananda Marques, pesquisadoras da Universidade de Brasília, já identificaram na primeira etapa da pesquisa “Mulheres e liderança na burocracia federal” que, entre mulheres em cargos de liderança, a sobrecarga de trabalho doméstico e a conciliação do trabalho com a maternidade são obstáculos significativos para o avanço da mulher em suas carreiras. “Sobre os fatores que dificultaram a ascensão a um cargo de chefia, aparecem novamente a discriminação por gênero (40,8%), a conciliação do trabalho com a maternidade (38,3%) e a sobrecarga do trabalho doméstico (28%). É importante salientar que 78,9% das respondentes já ocuparam cargo de chefia. Destas, 78% tinham filhos/as ou enteados/as quando foram chefes. Além disso, um terço delas era mãe de crianças entre 2 e 6 anos quando assumiram a chefia. A maternidade figura entre as respostas como uma questão determinante nas condições de trabalho dessas mulheres”, escrevem as pesquisadoras.

A ausência de políticas eficazes, que reconheçam e redistribuam o trabalho de cuidado, agrava as desigualdades de gênero. Apesar de avanços em algumas áreas, muitas mulheres ainda enfrentam inseguranças sobre como conciliar o trabalho e a maternidade, além de dúvidas de como continuar ascendendo profissionalmente. A falta de espaços adequados para o cuidado dos filhos no ambiente de trabalho, como berçários e creches, e a necessidade de uma rede de apoio familiar são obstáculos constantes.

Dados da Escola Nacional de Administração Pública (Enap – Infogov) demonstram que as mulheres têm mais presença nas faixas salariais menores em comparação aos homens. Carreiras ligadas aos ofícios de cuidado, historicamente mal remuneradas, como assistência social, educação e saúde, são compostas majoritariamente por mulheres.

Os avanços na política de cuidado na América Latina têm sido mistos. No Brasil, por exemplo, a integração do gênero nas políticas de creches foi marginal, enquanto no Uruguai houve uma abordagem mais abrangente. A licença parental é outro ponto crucial; enquanto no Uruguai as políticas de corresponsabilidade são mais desenvolvidas, no Brasil ainda há muito a ser feito. Já na Suécia, por exemplo, desde 1974 foi criada a política de licença parental compartilhada. Os casais podem cumprir seus períodos em casa em turnos, até que a criança vá para a pré-escola. Os casais podem, também, tirar até 30 dias de licença, simultaneamente, e reservar 96 dias para usufruir quando a criança for mais velha (entre 4 e 12 anos de idade).

A situação no Brasil é bem distinta. A licença-maternidade é garantida pela Constituição por um prazo de 120 dias, podendo ser estendida por mais 60 dias no mercado privado para aquelas empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, e no serviço público, desde que regulamentado pelos estados e municípios. Já na licença-paternidade, o prazo é de 5 dias corridos após o nascimento, podendo ser estendido para 15 dias, caso haja pedido motivado pelo servidor. No caso de famílias monoparentais, com apenas um pai, a extensão da licença-paternidade depende de ação judicial.

Recentemente, o Supremo Tribunal Federal fixou um prazo de 18 meses – contados a partir de dezembro de 2023 – para o Congresso Nacional regulamentar a licença-paternidade. Essa ação foi motivada pela Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão nº 20, que ratificou a omissão legislativa sobre a regulamentação do direito, prevista na Constituição. A criação da Frente Parlamentar Mista pela Licença Paternidade no Congresso Nacional é uma resposta promissora, mas é fundamental que vá além da regulamentação da licença e promova uma mudança cultural, que reconheça a corresponsabilidade no cuidado dos filhos.

Mesmo na licença-maternidade, ainda existem avanços a serem feitos. Apenas recentemente houve a extensão do direito para todas as servidoras federais, no caso do serviço público. Antes, somente servidoras estatutárias e celetistas tinham acesso. Com a nova medida, trabalhadoras temporárias e as que ocupam cargos de confiança ou comissionados entram também no rol de mulheres que têm o direito. A decisão do Supremo tem repercussão geral e pode beneficiar servidoras temporárias ou comissionadas de estados e prefeituras que entrarem na Justiça.

Um Brasil justo, produtivo e sustentável só será possível quando o trabalho de cuidado for devidamente valorizado e redistribuído entre todos os membros da sociedade. A luta das mulheres no setor público por reconhecimento e igualdade de oportunidades, considerando o acesso, a ascensão e permanência aos cargos de liderança, deve ser contínua e apoiada por políticas públicas eficazes. Só assim poderemos contar com um governo realmente representativo da sua população e, desta forma, mais capaz de responder aos problemas sociais, com a entrega de serviços e políticas públicas efetivos. Para isso, é urgente investir em um ambiente de trabalho que respeite e valorize a contribuição das mulheres, garantindo que elas possam exercer plenamente seus direitos e potencialidades, tanto na esfera profissional quanto na pessoal.

Luana Dratovsky é bacharel em relações internacionais pela UNIFESP, pós-graduada em Gestão Pública pelo INSPER e mestranda em Administração Pública e Governo pela FGV. Trabalhou na Secretaria Municipal de Inovação e Tecnologia de São Paulo, no (011).lab – laboratório de inovação em governo da Prefeitura. Atuou como coordenadora de inovação e desenvolvimento no Instituto Gesto/Motriz. Hoje atua como coordenadora de articulação e rede do Movimento Pessoas à Frente.
Renata Vilhena é professora associada da Fundação Dom Cabral. Preside o Conselho de Administração do Republica.org e integra a Governança do Movimento Pessoas à Frente. Foi Secretária de Estado de Planejamento e Gestão do Governo de Minas Gerais de 2007 a 2014, graduada em estatística pela UFMG, Especialista Lato Sensu em Gestão Pública e Legislação Urbana pela Universidade Cândido Mendes – Minas Gerais, Doutora Honoris Causa pela Universidade estadual de Montes Claros.